Digital transformation og forandringsledelse - hvad er forskellen?

Af
Jesper Toft
20. juni 2022
Del

Folk taler ofte om forandringsledelse og digital transformation, som var det den samme ting. Dog er det ikke det samme, men de er tæt beslægtet, da en digital transformation ofte vil kræve forandringsledelse. Lad os smække nogle definitioner på bordet.  

Hvad er digital transformation?

Ofte hører man, at digital transformation handler om teknologi, og det er delvist sandt. Selvfølgelig vil der altid være digitale værtøjer involveret i en digital transformation, men selve implementeringen af et nyt ERP system eller et CRM/marketing automation platform er ikke en digital transformation, medmindre medarbejderne ændrer deres adfærd. 

Digital transformation er processen, hvori der anvendes digitale teknologier til at skabe nye - eller korrigere eksisterende - forretningsprocesser, kultur og kundeoplevelser for at imødekomme ændrede forretnings- og markedskrav.   

Hvad er forandringsledelse? 

Forandringsledelse er en systematisk tilgang, der inkluderer håndtering af overgangen eller transformationen af virksomhedens mål, kerneværdier, processer eller teknologier.  

Formålet med ethvert forandringsledelsesinitiativ i en virksomhed er succesfuldt at få implementeret strategier og metoder, der kan bidrage til at skabe forandringer og hjælpe medarbejdere med at acceptere og tilpasse sig de nye forandringer.

Kort sagt: Digital transformation er at skabe nye eller modificere eksisterende processer, kulturer, osv. ved hjælp af digital teknologi. Forandringsledelse er, hvordan du faciliterer ændringer. 

Hvorfor er det vigtigt? 

Prøv at forestille dig, at din chef kommer gående ind på dit kontor og siger "vi har besluttet os for at ændre i din jobbeskrivelse - du skal ikke længere køre rundt og besøge kunder, nu skal du blive siddende ved dit bord og nøjes med at ringe rundt". Det er bestemt en ændring! 

Nogle mennesker vil forholde sig optimistisk til situationen og reagere positivt med "Det er da skønt, jeg kan ikke vente med at se, hvilke nye muligheder det giver, og nu slipper jeg for at drikke kaffe fra tanken".

På den anden side vil andre nok tilgå den samme situation med en mere negativ holdning og straks frygte det værste. De tænker måske "Åh nej, nu er min karriere ved at gå op i hat og briller. Jeg syntes ellers det var skønt at drikke kaffe ved rastepladsen". 

62% af alle mennesker kan enten ikke lide at forlade deres komfortzone eller gør det kun lejlighedsvis. 

Når vi vælger at implementere en ny teknologi, så skifter vi også næsten altid roller og ansvar omkring teknologien. 

Her hos Avidly implementerer jeg primært HubSpot Sales Hub og CRM, og det meste af tiden ændrer jeg ikke bare et system, men meget mere. I et tidligere projekt implementerede jeg HubSpot - det første rigtige CRM system, som virksomheden nogensinde havde haft, og det ændrede alt fra deres måde at arbejde på til virksomheden selv, hvilket resulterede i, at vi bidrog til at ændre deres incitamentsmodel. 

Det minder en hel del om at spille fodbold, for her afhænger succesen også af holdarbejdet. Det er op til træneren at få de enkelte individers unikke talenter til at fungere sammen for at levere et succesfuldt resultat. Målmanden er afhængig af et stærkt forsvar. Fysioterapeuten er vigtig for, at holdet kan komme sig over skader osv.

Forandringsledelse kræver, at individer i nøgleroller engagerer sig i forandringen og koordinerer deres indsats på definerede måder. Fra de øverste niveauer af ledelsen og hele vejen ned til studentermedhjælperen skal der være et system af mennesker fra virksomheden, der støtter deres medarbejdere gennem overgangen. 

Facilitere forandring 

Det er ikke altid let at vide, hvor meget lederkapacitet det kræver for at skabe forandring. Jeg har arbejdet med virksomheder, hvor et nyt CRM system var så let som en leg. Det er måske tredje eller fjerde gang, at de skaber forandring, og de ved præcist, hvad de vil have, og hvordan de skal opnå det. Der skal ikke allokeres meget ledelsestid til den proces. 

Jeg har også arbejdet med virksomheder, hvor hvert individ arbejder med deres helt eget system (det kan være et Excel-ark eller en tavle), og de klarer deres arbejdsopgaver fint. Eller gør de?

Vækst er essentielt for langt de fleste virksomheder - især hvis du læser deres strategiske dokumenter - og det er meget sjældent, at du ser en lynhurtig vækst hos virksomheder, hvor virksomheder ikke deler information eller systematisk interagerer med deres kunder.

Disse virksomheder er ofte kendetegnet ved en høj grad af specialviden, som tager evigheder at opnå.  De er tit afhængige af deres relationer og deres mest brugte argument for ikke at bruge nye teknologier er: Vi er specielle, og vores kunder er vant til at arbejde med os på denne måde. Nye teknologier - nej, ellers tak. 

Derudover er disse virksomheder også udfordret af andre ting såsom globalisering, kampen om talent, pension og konkurrence. Forandring er en nødvendighed uanset hvad.

Den øverste ledelse og bestyrelsen er ansvarlige for både at understøtte og implementere strategien. Der findes ingen strategi nu til dags, der ikke kræver en eller anden form for ny teknologi, og det er derfor, at digitalisering og forandringsledelse spiller en meget stor rolle hos moderne virksomheder. De er nødt til at kunne skabe forandring og udvælge de helt rette digitale værktøjer til at hjælpe dem i processen.  

Hvad skal du gøre?

Som det allerførste skal du finde ud af, hvorfor der er behov for at skabe forandring  - med andre ord, så skal du både kende og forstå din virksomhed. 

Information er yderst vigtigt - ikke kun når du starter forandringsprocessen, men hele vejen igennem. I forbindelse med det skal du også skabe en form for struktur, hvor du gør forskellige ting. 

Det her er en meget simple model for at implementere et projekt: 

Når vi påbegynder et projekt forsøger vi altid at forbinde det til selve strategien, men bare fordi vi er hyret til at implementere et værktøj, så kan vi ikke blive holdt ansvarlige for at være succesfulde med virksomhedens egen strategi.

Vi spiller en stor rolle, men det er vigtigt at huske, at vi ikke er en del af skibet eller dens besætning. Vi har brug for noget at trække i, og strategien er et godt fundament. Vi har også brug for en ledergruppe, som har lyst til at deltage og støtte op om forandringen. Til sidst har vi brug for at kommunikere med medarbejderne og lytte til deres behov og ideer i forhold til fremtiden. 

Forandringsagenter

Når det gælder større, omfattende virksomhedsændringer vælger de fleste at hyre en ekstern forandringsagent. Det skyldes, at den slags konsulenter kommer udefra og ikke er påvirket af virksomhedens kultur, politiker eller traditioner. Det gør, at de kan tilføre et nyt perspektiv på situationen og udfordre status quo. Dog kan der også være en ulempe ved at hyre en forandringsagenter udefra, da de ofte mangler en forståelse af virksomhedens historie, drift og medarbejdere. 

For at opveje deres begrænsede kendskab til virksomheden bliver eksterne forandringsagenter ofte sat sammen med en intern koordinator fra virksomheden. Disse to arbejder tæt sammen med HR og linjeledelsen. I større virksomheder vil der ofte være en intern forandringsspecialist, som kan erstatte behovet for at hyre en ekstern konsulent, og derved arbejder direkte med virksomhedens ledelsesteam for at facilitere forandringsindsatsen.

Hvis du godt kunne tænke dig at vide lidt mere om, hvordan forandring og transformation kan blive implementeret i din virksomhed, så kan du række ud til mig eller en af mine kollegaer!

 

New call-to-action

Your current browser is not supported

To continue using our site please upgrade to the latest version of Chrome, Firefox or Microsoft Edge.