Forandring skal drives af mennesker

Tempoet for forandring i både samfundet og arbejdslivet vil fortsætte med at stige og dermed udfordre vores måde at tilpasse os på. At implementere et nyt CRM system, skabe en ny online service eller videreudvikle brandet anses sjældent som forandringsprocesser, men mere som enkeltstående elementer. Virkeligheden er dog, at det kan have stor betydning for medarbejderne og virksomheden som helhed. 

Roosa Räsänen og Tommi Laaksonen er to af Avidlys eksperter inden for forandringsledelse, og de har for nyligt diskuteret succesfuld forandringsledelser, og hvad det kræver. På sidelinjen havde de selskab af Tommi Mäkinen, som har en PhD inden for feltet og underviser i både følelsesmæssige og interaktive skills på universitetet Jyväskylä i Finland. 

I dette blogindlæg kan du lære om forandringledelse og de udfordringerne, der, ifølge vores eksperter, følger med. Derudover kan du få et bedre indblik i og lidt tips til, hvordan du skaber en mere gnidningsfri forandring, så du er klædt godt på, hvis du skal introducere et nyt CRM-system, ændre på salsprocesser eller benytte helt nye marketingmetoder i din virksomhed.   

Hvorfor er forandringsledelse så svært?

Oftest er det ikke selve forandringen, folk er bange for, men nærmer det faktum, at de skal efterlade det, de kender. Og det kan give usikkerhed. David Kelley er kendt for at snakke om fire forskellige former for frygt: Frygten for det ukendte, frygten for at blive dømt, frygten for at tage det første skridt og frygten for at miste kontrollen. Ifølge Kelley er den største frygt dog ikke at blive accepteret, hvilket er årsagen til, at vi helst gerne holder fast i de løsninger, vi kender. 

"A human being is at its most vulnerable when having to learn something new. Therefore, change always calls for a psychologically safe environment"

  – Tommi Mäkinen | University Teacher, University of Jyväskylä

Mange organisationer fortager forandringer med en "teknologien først"-holdning, hvilket ofte ender med at forsømme slutbrugerne. De mennesker som reelt mærker forandringen.

"People require time. Listening to the fears of employees and processing their negative emotions is important, rather than just slapping on the latest CRM process as a slideshow and calling it a day."
– Tommi Laaksonen | Growth Strategist, Avidly

Læs også: Digital transformation og forandringsledelse - hvad er forskellen?

Hvad bør man fokusere på for at gøre forandringen nemmer for alle?

Et ordsprog lyder: Hvis du vil vide, hvordan verden ser ud om 10 år, skal du kigge 20 år tilbage. Menneskers helt fundamentale psykologiske behov ændrer sig aldrig. Social samhørighed, kompetencer, autonomi og følelsen af at høre til er alle essentielle, almindelige og fundamentale elementer af et psykologisk sundt sind (Martela, 2016).

Et menneskes psykologiske kapital kan hjælpe med at overkomme de udfordringer og svære scenarier, man kan stå overfor. Det er en kombination af håb, optimisme, vedholdenhed og selvværd. Disse kan alle blive understøttet af en virksomhed, da de ikke kun er individers eget ansvar. I forbindelse med en forandring er det nødvendigt, at personer føler, at de bevarer kontrollen over deres eget liv. 

"If previous changes haven’t gone down well, it can be even more difficult to introduce something new."
– Tommi Mäkinen | University Teacher, University of Jyväskylä

Det vigtigste aspekt ved forandringsledelse er at vide, hvordan man både skaber og formidler det store billede, så det er let at forstå og sætte sig ind i.

How could anyone understand the need for change if it hasn’t been mapped out and dissected into clear and understandable parts.
– Roosa Räsänen | Growth Strategist, Avidly

Seks tips til at skabe en mere glidende overgang under forandring

Hvordan kan du så gøre forandringsprocessen nemmere? 

1. Kommunikere forandring
For at gøre forandring til en succesfuldt process skal en organisation forpligte sig til en åben og perfekt timet kommunikation. Det er yderst vigtigt at dele information helt åbent. Godt forandringslederskab indebærer handlinger, som ikke modstrider det, der er blevet sagt eller, i værste tilfælde, ting som slet ikke er blevet sagt. “Jeg er ikke sikker” og “det vides ikke med sikkerhed” er også information, der i mange tilfælde bør deles fremfor at holde det hemmeligt.

2. Giv feedback
At give feedback gennem hele forandringsforløbet er meget vigtigt. Selv de mindste foretag kræver refleksion på, hvad der kunne have være gjort anderledes, da feedback er forudsætningen for fremgang. Det er essentielt at give personlig feedback i løbet af processen og ikke kun efter forandringen. I forbindelse med motivation er det væsentlig at lægge mærke til fremgang: Selv små præstationer og skridt fremad betyder noget. At opnå bare de simpleste mål fortjener at blive hyldet.  

3. Identificere dem, som har en væksttankegang
Det kan være godt at identificere de folk i virksomheden, som besidder en væksttankegang, og de individer, som andre stoler på, da deres positive attitude omkring forandring kan hjælpe med at påvirke kollegaerne på arbejdspladsen. Gør dem til dine forkyndere af forandring - agenter, der guider viden videre via deres handlinger.

4. Engagere ved at give ansvar
Integrer folk i din virksomhed ved at gøre dem til vitale komponenter af forandring ved at give dem ansvar. Du skal turde anerkende og indrømme, at du alene ikke ved alt. At tage del i design og implementering af forandring hjælper engagementet i den forandrede del af organisationen med nye arbejdsmetoder.

5. Arbejd systematisk
Handl efter processen og brug den til at guide folk mod nye ting. For eksempel, når du introducerer et nyt CRM system, så forpligt dig til at lave alle rapporterne i systemet. Glem excel arkene. Guid alle operationerne gennem det nye system og gør et godt eksempel. Når du gør det, så vær ikke bange for at fejle eller være oprigtig - det gør dig menneskelig og dermed meget nemmere at relatere til, og det opmuntrer andre til at følge dit eksempel.

Læs mere om, hvordan du implementere digital transformation her

6. Rekruttere forskelligt 
Folk har ofte en tendens til at rekruttere den samme type mennesker eller folk, der måske minder om dem selv, hvilket kan skabe en meget homogen arbejdsplads. Det kan dog være en god idé at rekruttere forskellige typer, der kan supplere hinanden. Sørg blot for, at de får lov til at lære hinanden at kende  i stedet for blot at fungere som tandhjul i virksomhedsmaskinen. At blive introduceret socialt er med til at øge tillid, forståelse, medfølelse og respekt for hinanden, hvilket er med til at støtte og skabe et psykologisk sikkert arbejdsmiljø. Disse er alle afgørende elementer for ikke kun at muliggøre vellykket forandring, men også for at lære af hinanden og formidle det usagte.