Vi kan inte nog poängtera vikten av att ha full koll på sin buyer persona, genom att veta vem du...
Att lyckas med Change Management kan vara en svår uppgift. Långt ifrån alla gillar förändringar trots att det ofta är ett måste för att överleva i digital värld med hård konkurrens. Brist på tydlig kommunikation, att inte inkludera rätt personer tidigt nog i processen och antaganden om att Change Management bara handlar om ny teknik kan alla vara anledningar till ett misslyckat projekt. Här är tre tecken på att du behöver hjälp med din förändringsprocess om du är VD, Säljchef eller ansvarig för att implementera nya, digitala lösningar.
Scenario 1
Du är ansvarig chef och på det senaste ledningsmötet presenterade du en ny strategi och vision för nästa år. Nu, 6 månader senare, är fortfarande ingen av de avgörande förändringarna framgångsrikt implementerade. Och när du ser dig om i organisationen så upplever du att det finns utmaningar med vissa av cheferna och några av de anställda. De har fortfarande inte börjat leva efter den nya strategin och är kvar i det gamla sättet att göra saker på. Så vad är det som är fel?
Scenario 2
Säg att du istället är säljchef och ligger efter med budgeten. Alla springer så fort de kan men du vet inte hur du ska få skeppet på rätt köl igen. Du har provat att arrangera tävlingar, haft utbildningar och provat att vara sträng mot de säljansvariga. En av dem slutade för några månader sedan. Dina konkurrenter dominerar marknaden eftersom de är mer agila och lyckas uppenbarligen med att nå fler kunder - med färre säljare och en svagare produkt. Varför är det på det så, vad är problemet? Scenario 3
Ditt jobb är att ansvara för att implementera nya, digitala system i organisationen och du har nu försökt få olika avdelningar att använda det nya CRM-systemet i fyra månader. Det ger dig en känsla av att de anställda antingen hatar dig eller tycker synd om dig - eller så bryr de sig helt enkelt inte om dig eller projektet.Du är fullt medveten om att andra chefer är negativt inställda till det nya systemet eftersom de redan trivs så bra med det nuvarande. Men din framtid på företaget är beroende av att du kan få de anställda att anpassa sig efter det nya så att du kan mäta högsta möjliga effektivitet bland de som har en kommersiell roll. Vad är det som är fel?
Så varför har du inte förändrat organisationen så att den passar dagens behov och dagens nya digitala verklighet? Jag gissar att du inte riktigt vet vad du ska göra och har därför inte startat processen ännu. Kanske vet du vad du ska göra men har inte haft tid att allokera de resurser som krävs. Eller så tror du helt enkelt inte att du gör något fel. Oavsett anledning så finns det stor risk för att ditt projekt kommer misslyckas.
Här är tre tecken som tyder på att du behöver hjälp med att hantera en förändringsprocess för att lyckas med projektet.
Tecken 1: Motvilja till förändring
Många artiklar om Change Management handlar om motvilja till förändring men faktum är att människor nödvändigtvis inte är rädda för förändringen i sig; antingen så älskar de den nuvarande situationen och vill kämpa för att behålla den, eller så presenteras inte en plan för dem som får dem att känna sig trygga.VI har sett många exempel på när anställda har förhindrat planer på att implementera nya processer och/eller system. Nyligen så jobbade jag med ett företag där en av säljarna älskade att “driva runt” utan plan och bara titta in på jobbet när han fick syn på ett företag som kunde vara en potentiell kund. En traditionell, lite gammaldags säljare vars främst metod är kalla samtal. Om han hade varit framgångsrik och fått in flera nya kunder på det sättet så hade det varit toppen men så var det inte. Men han älskade det. Där fanns verkligen en hög nivå av motvilja till att börja arbeta på ett annat sätt - men hey - vem skulle inte kämpa för att få göra det man gillar varje dag?
Vi har många exempel på obstruktion för nya system, det finns till och med tillfällen då anställda har saboterat för att planer på nya arbetssätt ska bli verklighet. Så ja, en motvilja kan absolut finnas men du måste förstå dynamiken i oviljan innan du börjar sätta folk i “idiot-boxen”.
Att få med människor på en förändringsprocess är ett svårt arbete som kräver ett starkt ledarskap, tydlig kommunikation och en stabil plan.
Tecken 2: Anställda som lämnar företaget
Enligt en studie gjort av Bureau of Labor Statistics som har publicerats i Forbes slutar 62% av de anställda på grund av “giftig” arbetsmiljö och det är ofta direkt relaterat till ledarskap där man har misslyckats med att hantera frustrerade människor i en föränderlig miljö.1947 publicerade Kurt Lewin förändringsmodellen unfreeze-change-refreeze. Tanken är att du isolerar ett område som du vill förändra och håller allt annat runt omkring stabilt - medan du gör förändringen. Om allt istället är instabilt så hamnar du i en slush-maskin där ingenting varken är is eller vatten - bara slush. Och den enda situationen då slush skulle kunna vara intressant för vuxna är om den innehåller alkohol och det är nog inte den bästa lösningen för att hålla de anställda nöjda.
Tecken 3: Frihetskämpar uppstår
När en förändringsprocess håller på att spåra ur dyker ofta så kallade informella ledare upp. Vanligast är det att seniora personer eller anställda med starka röster tar på sig ledarskapet utan att ha en formell ledarroll. De verkar då i den “gråa zonen” lite mellan kaffemaskinen och skrivborden.
De här personerna är ofta välinformerade och kan vara till stor hjälp eller i värsta fall stjälp. Ofta kan de påverka kollegor att ändra åsikt och därför är det viktigt att du vet vilka dessa är så att du kan involvera de tidigt i processen. Det är nämligen en viktig del i ledarskapet att ta reda på hur du kan använda informella ledare till något positivt i förändringsprocessen eftersom de har en förmåga att få andra att lyssna på dem.
Om de här informella ledarna inte är med ombord på förändringståget kan de bete sig som “frihetskämpar” som protesterar mot strategin och riktningen du vill att företaget ska gå i. På samma sätt som de har förmågan att påverka andra positivt, kan de även påverka sina kollegor negativt, nästan så att det ibland kan bli ett upplopp som i sin tur leder till myteri.
Change Management är ett hantverk och du behöver ha rätt kompetens för att framgångsrikt kunna hantera en förändringsprocess. Om du har några frågor, funderingar eller kanske en story om en process som inte går enligt plan, hör gärna av dig! Vi har lång erfarenhet av Change Management och kan hjälpa dig komma vidare.
